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□ 左志敬 一年半時間，天津累計糾正了12起涉嫌就業(yè)性別歧視行為，涉及部分下轄區(qū)的區(qū)委宣傳部、區(qū)政府辦等42個部門88個職位，被監(jiān)督約談的部門均及時糾正了錯誤。 而在天津市2018年春季公招中，限男性和適宜男性報考的比例由去年的近20%下降到8%，處于全國較低水平。 兩組數(shù)字，直接表明天津維護女性公平就業(yè)的收效。 其實自2017年起，天津市事業(yè)單位工作人員招聘錄用工作有新的調整，權限從人社部門下放到各用人單位，由各區(qū)、各系統(tǒng)負責，導致有事業(yè)單位出現(xiàn)招錄工作人員“重男輕女”行為。 發(fā)現(xiàn)一起，迅速糾正一起。天津各級婦聯(lián)持續(xù)監(jiān)督人力資源市場，密切關注著各類大型招聘公告。在糾正問題的一系列過程中，天津確定了“健全法治與完善機制相結合，處置在早與影響在小相結合，個案突破與全面預防相結合”的“三結合”工作思路。 源頭保障，為婦聯(lián)組織監(jiān)督約談賦權 利用立法契機，天津將禁止就業(yè)性別歧視的內容寫入《天津市婦女權益保障條例》，同時明確：“市和區(qū)人民政府婦女兒童工作委員會對嚴重侵害婦女權益的事件，可以向有關部門發(fā)出調查處理意見書。有關部門應當依法及時查處，并反饋處理結果?！薄笆泻蛥^(qū)婦女聯(lián)合會接到侵犯婦女合法權益的投訴，根據(jù)情況可以轉送有關部門處理，有關部門應當依法進行查處，并在六十日內將查處結果予以反饋?！边@為婦聯(lián)組織行使監(jiān)督約談權利，糾正現(xiàn)實生活中的就業(yè)性別歧視行為提供了法律依據(jù)。 同時，市婦聯(lián)聯(lián)合市人社局制定下發(fā)了《關于加強婦女平等就業(yè)權益保障工作的意見》，依托人社部門的執(zhí)法優(yōu)勢和婦聯(lián)組織深入基層的群眾基礎，建立了相互配合、定期會商、快速維權的協(xié)作機制，對于婦聯(lián)組織提供的涉嫌就業(yè)性別歧視等侵害女性合法權益的線索，由勞動保障監(jiān)察機構依法查處，并及時反饋查處結果。 規(guī)范糾違流程，確保處置在早、影響在小 天津建立了婦聯(lián)系統(tǒng)就業(yè)性別歧視觀察制度，制定下發(fā)《關于糾正就業(yè)性別歧視行為的參考口徑》《關于加強全市就業(yè)求職市場性別歧視行為監(jiān)督的通知》，進一步明確招聘公告中涉嫌就業(yè)性別歧視行為的認定標準，要求各區(qū)觀察員密切關注招聘動態(tài)，發(fā)現(xiàn)招聘公告中含有涉嫌就業(yè)性別歧視內容的，由各區(qū)婦聯(lián)按照詳細的“五步工作法”進行處理：一是判斷該招聘所處的階段；二是及時向相關部門溝通了解情況；三是提出婦聯(lián)的意見建議；四是督促相關責任部門予以改正；五是結果反饋，由相關責任部門向本區(qū)婦兒工委或婦聯(lián)作出書面情況說明，報告處理結果。 在處理過程中，要求各級婦聯(lián)準確定位法律地位，明確婦聯(lián)組織行使的是監(jiān)督、建議權，并非調查處理權，監(jiān)督各相關職能部門履行主體責任。婦聯(lián)可以就具體問題表明立場、態(tài)度和建議，但不能超越法律權限，成為招聘公告職位條件設置的最終“把關者”“決定者”。 亟待梳理“特殊職位”性別要求 天津市婦聯(lián)與市委組織部、市人社、市公務員局等部門反復溝通，要求相關部門進一步加強對就業(yè)求職市場性別歧視行為的監(jiān)察，嚴把預先審查關，組織用人單位提前對涉嫌就業(yè)性別歧視的招聘條件進行自查自改，從源頭上避免出現(xiàn)就業(yè)性別歧視。 與此同時，借助糾違的契機，向用人單位和主管部門講明公告涉嫌違法的嚴重惡劣性質，進行男女平等基本國策和法治教育實例宣講，消除用人單位“艱苦條件危險工作設置性別要求是為了保護女性”的錯誤思想。為提升政府部門、用人單位責任意識和性別意識，編寫平等就業(yè)法律法規(guī)“明白紙”；將“婦女權益保障法律知識”納入天津市領導干部網(wǎng)上學法用法考試系統(tǒng)，成為全市各個領域近9萬名領導干部必須掌握的法律知識。 天津市婦聯(lián)權益部部長劉海燕向中國婦女報·中國女網(wǎng)記者表示，目前招聘公告中存在顯性就業(yè)性別歧視問題的多集中于“體制內”單位，對于各類企業(yè)而言，一般多以詢問求職者婚姻生育狀況、招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不通知女性求職者面試、或在面試中內部掌握淘汰女性、約定限制結婚生育內容等隱性方式實施就業(yè)性別歧視。“這種隱性歧視，存在著認定難、舉證難、監(jiān)督難、介入難、查處難等多種不利因素，如何能夠有效破解這些難題，是我們今后要加強思考和應對的主要方面。” 劉海燕還建議，對于體制內性別顯著失衡的用人單位，如何既能避免就業(yè)性別歧視，又能保證干部隊伍性別結構合理，應當加以研究和規(guī)范；對于某些特殊職位，建議從國家層面予以梳理規(guī)范，進一步明確何種職位何種情形可以設置性別要求，以便地方落實。 |
