上個周末連續(xù)兩天，市、區(qū)各人才市場和人力資源部門，舉行了多場招聘會，累計有萬余人次入場求職。為了“搶”人，用工企業(yè)絞盡腦汁、各顯神通：漲工資，那是必須的，還有企業(yè)通過降低學歷要求、加碼福利待遇。有的企業(yè)則承諾幫助新員工協(xié)辦戶口，還有“土豪”企業(yè)，派出高薪美女師姐站臺，曬出自己與百元大鈔的合影……（2月17日《海峽導報》）

盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發(fā)彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪資待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。然而，企業(yè)“搶人” 各種招都使出了，招兵買馬這事兒，看來絕非易事。

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)盡管薪酬的確要高于欠發(fā)達地區(qū)，但與此同時，居住生活成本也同樣高企。而隨著內(nèi)地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，對于外來工而言，假如在家鄉(xiāng)的工作機會能夠保證其獲得與發(fā)達地區(qū)相當甚至更高的生活質(zhì)量以及幸福滿足感，這的確對東部企業(yè)構成強有力的用工競爭，用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

不難看出，紓解“招工難”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄望于漲薪提待遇或是福利誘惑，盡管不能說一點用沒有，但卻注定只能是路子越走越窄。人力資源競爭，固然是一種市場競爭，但卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素，但人對于職業(yè)的權衡，卻是基于多方面綜合考量。因此，人力資源的競爭，也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。假如只是為了求解“招工難”，只是為了招聘外來工應短期業(yè)務之急，這樣的契約關系本就不可能長久，也注定難有持續(xù)性。節(jié)后總是出現(xiàn)“招工難”，也就一點也不意外了。

可見，節(jié)后“招工難”，癥結不只在“薪資”。人才資源是否能夠順利無障礙地融入當?shù)兀质欠衲軌驖M意的生活并愿意長期居留下來，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的其實已經(jīng)不只是企業(yè)，而更需為城市規(guī)劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應是節(jié)后“招工難”給予我們的啟示。