人社部勞動(dòng)工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報(bào)告》透露，我國部分行業(yè)工資過高導(dǎo)致拉大收入差距，尤其是部分壟斷性行業(yè)與一般競爭性行業(yè)之間，部分企業(yè)高管與普通員工相比，收入增長偏快，水平過高。有的行業(yè)員工平均收入達(dá)到當(dāng)年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工資的10倍，有的高管年薪已經(jīng)達(dá)到當(dāng)年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2000多倍，相當(dāng)于農(nóng)民工平均工資的4000多倍。

如此大的鴻溝令人不安。因經(jīng)濟(jì)增長而擴(kuò)大的“蛋糕”，并非等而食之才合理。對企業(yè)和社會貢獻(xiàn)率的大小，以及不同行業(yè)和工種天然存在的差異，決定了工資收入的差異性，這其實(shí)是人力資源的合理價(jià)格配置。但是，當(dāng)收入差距已然失衡到數(shù)以10倍、千倍計(jì)時(shí)，這表明人力資源價(jià)格配置的失衡，表明經(jīng)濟(jì)增長成果的分配不均。

更需要擔(dān)心的是，收入差距鴻溝的形成，并不全然是行業(yè)以及個(gè)人競爭力強(qiáng)弱所決定的，而是資源占有多寡在起作用。比如，許多壟斷型行業(yè)和企業(yè)的收入回報(bào)率較高，是基于行政式資源壟斷的地位，及超強(qiáng)的談判能力。而高管收入增長過快，則來自其自行議價(jià)的權(quán)力。

這是需要通過機(jī)制建設(shè)加以監(jiān)管和控制的“特權(quán)”。一方面，因“特權(quán)”形成的收入差距，起著負(fù)面的激勵(lì)導(dǎo)向作用，它鼓勵(lì)的是非競爭性的、非市場化的；另一方面，收入差距過大在消費(fèi)上起著抑制消費(fèi)作用。過高收入者基數(shù)小并業(yè)已完成基本消費(fèi)，而基數(shù)龐大的低收入者則難以提高消費(fèi)能力，這對擴(kuò)大消費(fèi)內(nèi)需的調(diào)控目標(biāo)具有極大殺傷力。

長期以來，收入分配差距就是社會焦點(diǎn)，為公眾矚目。對收入差距鴻溝不能再視而不見。好在，這正是政策面要調(diào)整的重點(diǎn)所在：“限高、擴(kuò)中、提低”的收入改革方向早已確立，收入分配改革方案也將于近期出臺。

收入分配改革，需要以問題突出的領(lǐng)域?yàn)榍腥朦c(diǎn)。比如，對于行政壟斷型行業(yè)和企業(yè)以及高管，應(yīng)當(dāng)有所限制。同時(shí)，需要認(rèn)識到，壟斷型行業(yè)和企業(yè)的過高收入，屬于對全民資源的自行處置，這與充分競爭型企業(yè)形成的收入格局完全不同。此外，需要進(jìn)一步加大對于中低收入群體的分配傾斜。這其中，既包括對于低收入者實(shí)施更大力度的財(cái)政補(bǔ)貼，也包括對于中等收入群體建立工資增長剛性機(jī)制，減輕其應(yīng)稅負(fù)擔(dān)。

在改革一次分配的同時(shí)，對于二次分配也需要加以改革，以擴(kuò)大收入來源。正視收入差距并加以改革，并非“不患寡而患不均”，而是出于優(yōu)化經(jīng)濟(jì)增長環(huán)境和社會結(jié)構(gòu)的需要。這是未來發(fā)展必須夯實(shí)的基石。

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